「名選手は名監督にあらず」という言葉は特にスポーツに詳しい人なら聞いたことがあるかもしれません。
選手として第一線で活躍しても人を指導する立場として活躍できるとは限らない。
これは野球を見ていて実感することがかなり多いですね。
今回はスポーツの話ではなく、仕事の話としてこの言葉について考えてみたいと思います。
目次
仕事が出来る人を名選手、管理職を監督として考えてみると・・・
会社で仕事をしていると、仕事が出来る人と、普通に仕事をする人、仕事が出来ない人に分かれていると感じます。
仕事が出来る人はテキパキと仕事をこなし、上からの評価が高い。
つまり、仕事が出来る人はその会社にとっての名選手であるわけです。
だから、仕事が出来る人は昇進も早く、管理職になりやすい。
しかし、ここで問題点があり、前線で活躍するのに求められる能力と、管理職として求められる能力には違いがあります。
一般社員の立場で仕事をするのに求められるのは結果です。
とにかく仕事をすることで結果を出せばいいのです。
ただ、最近は結果だけに目を向けるのではなく、結果を出すのに至った仕事のプロセスも評価する会社も散見されるようになってきました。
なので、結果を出すことだけに専念するだけではなく、業務の効率化、職場の雰囲気の改善など、提案力も重要な評価ポイントとなります。
これによって、仕事はバリバリできないが提案力が優れていて会社から高評価を得るという、もう一つの「仕事が出来る人」のタイプが生まれるようになりました。
仕事を器用にこなしてバリバリに結果を出すよりも、仕事の環境の仕組みを変えていく、そんな人も評価されるようになってきたのです。
一方で管理職として求められるのは、どうやって部下を動かしてチームをまとめていくか？
どうやって部下全体の成果を上げていくか？
その戦略を考えることが求められます。
これに関しては、一般の社員で求められるスキルとは異なるため、新しく勉強をしなければなりません。
しかし、ただ仕事についてあれこれ指導すればいい。
それだけで終わっている管理職が多いのも確かです。
確かに部下が優秀であれば、そんな管理職の人であってもチーム全体の成果を出すことが出来ます。
しかし、そうではない場合は、仕事だけのマネジメントで終わるだけではチーム全体の成果を上げることは出来ません。
仕事がテキパキできる名選手の中には、この罠にはまり、管理職になると突然パフォーマンスが下がってしまう。
そんな人も出てきます。
つまり、普通の仕事で考えても、名選手が必ずしも名監督になれるわけではないと言えるので、「名選手は名監督にあらず」の言葉が成立するのです。
名選手は監督になると自分の経験に基づいた指導をしてしまう
では、なぜ仕事でも「名選手は名監督にあらず」が成立してしまうのか？
それは前の章で書いた内容も理由になるのですが、一番問題なのは、名選手が監督になると自分の経験してきたことだけで指導してしまうことがあるためです。
つまり、仕事が出来る人が人の上に立つと、自分の経験してきたことや自分の価値観だけで部下を指導してしまうことがあります。
仕事というのは、マニュアル化された単純作業ではない限りみんなが同じやり方で行うものではなく、人によって仕事のやり方が異なるものです。
1つのやり方を全ての部下で共有しても、そのやり方が向いていない部下が出てくることもあるわけです。
名監督になれない名選手は、やり方が向いていない部下をやる気がないとみなしたり、勝手にできない部下と決めつけたりして、自分のやり方を無理やり押し付けようとするのです。
もちろんこの方法は正しい方法ではありません。
部下に自分のやり方を無理やり押し付けても、そもそもそのやり方が向いていない場合は、余計に仕事のパフォーマンスが落ちてしまうことになります。
そして問題はこれだけではありません。
自分に向いていない方法で仕事をすると、自分のやりたいように仕事が出来ないということが不満となり、ストレスもたまるようになります。
本当は優秀な社員に育つ要素があっても、管理職の人の指導のし方が間違っているせいで能力の芽を出すことなく、会社を辞めてしまうことになります。
そして別の会社で能力が育ち、大活躍するということもあります。
これは会社にとってかなりの損失であり、指導した管理職に対してきちんと上が指導しなければなりません。
しかし、その指導がなくお咎めなしの場合、その管理職の人は自分の部下への指導のし方を改めることはないでしょう。
管理職というのは部下を一人一人しっかり見て指導することが求められるのですが、実際の管理職の人はそうではないことが多いです。
そして、先ほども述べた通り一般職から管理職になると求められる知識が異なるので勉強が必要ですが、管理職がただ仕事のマネジメントをすればいいと考えて、人のマネジメントについては学ぼうとすらしない人も多いです。
そうなると、素人判断で部下を管理していくことになるため、当然うまくいくことがありません。
部下からは管理職の人に対しての苦情が出て、管理職としての評価は下がることでしょう。
静かな苦情（つまり退職）を選ぶ人もいることでしょう。
結果として、その管理職の人が会社に損失を与えてしまうことになってしまいます。
ですので、自分の仕事の価値観を押し付ける、管理職を仕事の管理だけをすればいいと勘違いしている、そういうタイプの人は人の上に立って指導するのには向いていないので、前線で仕事をやらせる立場に戻したほうがいいでしょう。
どうしてもその人を管理職に残したいのであれば、上の人がきちんとその人を指導し、管理職として必要な知識を与えなければなりません。
管理職の人も知識を学ぶのに受け身にならずに、自分から学びに行く姿勢がなければなりません。
そうしないと、いくら仕事が出来てきた人であっても、ダメな管理職の人に成り下がってしまいます。
名選手が監督になると完璧を求める人がいる
名選手が監督になる、つまり仕事が出来る人をそのまま管理職にしてしまうと、部下に自分と同じレベルの仕事を求める人がいます。
仕事のし方に少しでも気に入らなければ叱り、80%の上出来の成果であっても、100%ではないからと言って叱り、反省をさせる。
とにかく部下が自分と同じレベルではないと気が済まない人がいます。
このタイプの上司のもとで働く部下はとても疲れます。
仕事で結果を出すためには、適性、能力、成長の3つが必要ですが、たまたま能力が高くて適正もいい人が、先輩や上司から叱られることも失敗することもなく、成果を出すことで管理職になってしまうことがあります。
何かしら苦労を味わって成長してきた人の方が人の上に立つことに向いているのですが、結果だけを見て昇進させる会社はこの考え方を持っておらず、「失敗しないから優秀」、「能力が高いから優秀」という考えで昇進させて部下を付けてしまいます。
その結果、部下に自分と同じ能力を求めてしまい、部下から顰蹙を買ったり、部下を追い込んでしまい精神的に病む状態にして問題となります。
しかし、それでも昇進前に仕事で結果を出して来たので間違っていないと会社は判断し、そのままその人を管理職に居座らせるのですが、また同じことを繰り返してしまう。
ようやく状況を重く見た会社がその人を処分しようとしても遅く、多くの退職者を出すことで会社に大きな損失を出してしまう。
今は口コミやSNSで会社の悪い評判は一気に広がってしまう時代です。
上司の不手際による退職者の多い会社に転職、就職しようとする人は、情報リテラシーの低い人やそこしか就職先が選べない人であり、いい人が来る可能性は相当低いですね。
いい人が入って来ないことで人手不足の状態となって仕事がうまく回らなくなり、今いる人たちだけで何とか回していかなければならなくなり、職場がブラック化して、さらに人が集まらなくなります。
名選手が名監督となるための条件
仕事で名選手が名監督となるための条件は以下の通りです。
- 自分がすべて正しいと思わず、部下のフィードバックをきちんと取り入れる
- 仕事のマネジメントだけではなく人のマネジメントを勉強する
- 一律ではなく部下それぞれに合った指導方法を考える
自分がすべて正しいと思ってしまうと、人を動かす管理職の立場になると致命的なミスを犯すことになります。
今まで順調に成果を残してきた人、失敗をほとんどしてこなかった人ほど謙虚に「自分の考えがすべて正しいとは限らない」と思うことが大切です。
また、部下はロボットではないのでそれぞれの部下に個性や適性などがあります。
人の個性を見ない一律のマネジメントをすると、ここを見落としてしまい、うまく結果を出せない部下が出てきてしまうことになります。
当然、管理職としての立場での成績もいいとは言えない状況になります。
どんな人にどんなマネジメントをすればいいというのを勉強しない管理職の人は多く（この手の本がたくさん刊行されているにも関わらず自分に投資しようと思わないし自己流でやりたがる）、そういう人ほど一律のマネジメントをしてしまい、部下がついてこれる人とついてこれない人に分かれてしまうことになります。
ついてこれない人は決して悪い人材であるとは限りません。
ただ指導方法が悪いだけでうまく働けていないだけということも多々あります。
管理職の人の管理能力が低いと、ついてこれない人がなぜ出てきたのかを省みることなく、ついてこれない人は仕事が出来ない人だと決めつけて、査定を下げ、ついてこれない人の不満をあおり、退職させてしまうのです。
優れた監督はすべての選手の適性を理解しています。
それと同じで、優れた管理職の人はすべての部下に寄り添った指導をしていくことで、個性を尊重しながら、しっかりと全ての部下を育て上げていきます。
これからは人のマネジメントはより重要になってくることでしょう。
一律のマネジメントでついてきてくれる人は氷河期世代までです（その氷河期世代の中にも自分のように反感を持つ人もいます）。
それより後の世代の人は、上司となる管理職の人の能力を見抜き、成長できないと思ったら躊躇せずに転職します。
一律のマネジメントで成果を出していくという手法はもう古いので、部下を一人一人しっかりと見て、それぞれに適したマネジメントをすることが名監督になる条件となります。
これが理解できない管理職ばかりがいる会社は、未来がないと思ってもいいでしょう。
今回のお話は以上となります。
最後まで読んでいただきありがとうございました。